La acentuación del carácter residual de la contratación sujeta a modalidad, a propósito de Resolución de la Sala Plena N° 015-2023-SUNAFIL/TFL

I.      Introducción.

Sabido es que, a partir de lo previsto en los artículos 4, 53, 72 y 73 de la LPCL[1], concordados con la razonada interpretación del artículo 27 de la Constitución del Estado que cobija la estabilidad de entrada, la regla general en cuanto a contratación laboral en nuestro país está constituida por el contrato a plazo indeterminado.

Dicha regla de contratación, como también lo reconoce la Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral, en el fundamento 6.12, encuentra sustento en el principio de continuidad laboral, una de cuyas manifestaciones es la preferencia por este tipo de contratos. Es esta condición de regla general la que permite que este tipo de contratos se puedan celebrar en forma verbal o escrita a elección de las partes; de igual forma, los eximen de tener que expresar una justificación para su configuración.

Situación contraria ocurre con la excepción en cuanto a contratación laboral en nuestro país: los contratos sujetos a modalidad, los que, por su carácter residual, justamente, deben observar una formalidad ad solemnitatem y deben responder a un supuesto de hecho habilitante para su utilización, por el lapso que resulte necesario para atender una situación concreta o, en todo caso, por el plazo máximo que la norma establezca para cada una de ellas o para todas en conjunto.

II.      La posición de la contratación a plazo indeterminado y de la contratación modal en el ordenamiento jurídico nacional.

La premisa relativa a que el contrato a plazo indeterminado constituye la regla dentro de nuestro ordenamiento jurídico y que la contratación modal resulta ser excepcional no es para nada novedosa, pero debido a la marcadas implicancias que genera en el mercado laboral, puntualmente, en la captación de laburantes, ha merecido importantes y números pronunciamientos de parte de nuestro Tribunal Constitucional, a guisa de ejemplo, se citan los recaídos en los expedientes números 1397-2001-AA/TC, 1874-2002-AA/TC, 10777-2006-PA/TC y 00357-2011-PA/TC, en los que se indicó que: “(…) Hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado (…)”[2]. De igual modo anotó que: “(…) se puede observar que nuestro ordenamiento jurídico, en afirmación del principio protector o tuitivo que inspira al Derecho del Trabajo, ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo indeterminado, la cual tiene base constitucional. En consecuencia, si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes (artículo 53 de la LPCL).”; también precisó que: “la contratación laboral por excelencia es aquella de duración indefinida, y si bien legalmente se han habilitado modalidades de contratación distintas, no es menos cierto que dicha contratación es viable en la medida que las circunstancias así lo ameriten y se justifique de acuerdo a cánones de razonabilidad y proporcionalidad”[3].

En igual sentido apunta la Corte Suprema, citando, a guisa de ejemplo, la sentencia casatoria número 1817-2004 Puno, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 31 de mayo de 2007.

Ahora bien, esta precisión no es baladí ni obedece a un mero prurito intelectual, por el contrario, nos permite conocer las reglas que rigen la contratación laboral en el Perú, las que, en este aspecto, se sustentan los principios antes mencionados, que, a su vez, han servido de sustento para acuñar la presunción de laboralidad contenida en el artículo 23.2 de la NLPT, con lo cual se plasma a nivel procesal la marcada tendencia legislativa por los contratos a plazo indefinido.

Efectivamente, tal es la razón por la cual la contratación laboral a plazo indefinido se presume dejando espacio para que se pruebe lo contrario, no sucede lo mismo con los contratos sujetos a modalidad (o a plazo fijo), cuya virtualidad jurídica debe ser acreditada por la parte que alega ello, a estar por lo previsto por los artículos 23.1, 23.2 y 23.4 literal a) de la NLPT.

III.      La contratación modal y los requisitos para su validez, en el ordenamiento jurídico nacional.

Este tipo de contratos únicamente se puede celebrar por escrito, dado que se trata de una formalidad ad solemnitatem conforme la razonada y asentida interpretación del artículo 4 de la LPCL; entonces, de no de observarse ello el contrato sujeto a modalidad, sea la que fuere, carece de toda virtualidad jurídica como tal y nos ubicaríamos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Pero, además, el rigor formal de este tipo de contrataciones, según lo previsto en los artículos 72 y 73 de la LPCL, viabiliza el cumplimiento de otra exigencia que se relaciona más con el fondo: la exigencia de una causa objetiva, que se deriva del principio de causalidad, citado por el Tribunal de Fiscalización Laboral en el fundamento 6.13 de la resolución comentada. La causa objetiva, en palabras simples, no es otra cosa que la justificación de las razones o motivos por los que un empleador se encuentra habilitado para captar los servicios de un laburante mediante una modalidad contractual residual en nuestro ordenamiento jurídico, atendiendo a un plazo preestablecido de finalización. Y es que, si bien este tipo de negocios jurídicos son permitidos por el estatuto laboral, lo son de manera excepcional.

En torno a este requisito la doctrina ius laboralista más autorizada nos indica que obedece “a criterios objetivos que vinculan el tipo contractual a utilizar con la naturaleza de las labores que habrá de desarrollar el trabajador, los cuales operan al margen y en sustitución de la voluntad de los contratantes. Conforme a estos criterios, lo que habría de determinar la opción por un contrato por tiempo indefinido o de duración determinada no son las preferencias de las partes, sino la naturaleza permanente o temporal del trabajo objeto de la relación contractual. Es decir, el tipo de necesidad empresarial que a través del contrato ha de atenderse. De esta forma podrá recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo. En caso contrario, lo procedente será celebrar un contrato por tiempo indefinido” [4].

Como se advierte de la cita precedente, la causa objetiva varía según la modalidad contractual empleada y aquélla, en cualquier tipo contratación a plazo fijo, deberá existir real y efectivamente, en tanto se yergue como la única causal habilitante para su utilización frente a la regla que es el contrato a tiempo indefinido.

Esta causa objetiva, en buena cuenta, debe encontrarse expresada en el contrato que se celebra con el trabajador y no se limita a una simple y sencilla cita literal de la norma, sino que, más bien, debe desarrollar, con suficiencia, las razones fácticas (temporales, accidentales o de servicio u obra específico que habilitan al empleador para su utilización.

Esta justificación no es un requisito ad probationem, sino que constituye un presupuesto de validez de fondo de la contratación modal y, como tal, debe encontrarse consignada desde el primer contrato que las partes celebren.

IV.      La relevancia de la Resolución de la Sala Plena N° 015-2023-SUNAFIL/TFL.

Al margen de los conceptos y referencia de interés que la resolución bajo comento contiene, nos queremos enfocar, por la brevedad de este trabajo, en el mensaje que alcanza a los sujetos que participan en el mercado laboral, principalmente al empleador que es el que, generalmente, utiliza en forma indiscriminada e irregular los contratos sujetos a modalidad sin que concurran los supuestos habilitantes para que ello ocurra.

Pues bien, el Tribunal de Fiscalización Laboral, con muy buen criterio, refuerza y remarca el carácter formal y causal de este tipo de contratación al establecer que la causa objetiva de contratación debe encontrarse regulada expresamente en el primer contrato que las partes hayan celebrado, merced a lo previsto en el artículo 72 de la LPCL, acotando que la inobservancia de esta exigencia deviene en la desnaturalización de tales contratos y en el desvelamiento de un contrato a plazo indeterminado.

Es interesante y relevante el razonamiento en torno a que los subsiguientes contratos que se puedan celebrar no pueden servir para enmendar omisiones tan sustanciales como la no consignación o el señalamiento deficiente de la causa objetiva.

Con esta decisión, el Tribunal de Fiscalización Laboral, le da un espaldarazo y acentúa el carácter residual y sumamente formal de la contratación sujeta a modalidad.

No podemos perder de vista que, a partir del razonamiento esbozado en la resolución comentada, la omisión de la causa objetiva nos ubica ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado al cual no se podrían oponer, válidamente, las prórrogas o adendas que busquen encauzar y enmendar la grave ausencia del requisito de fondo de un contrato sujeto a modalidad. Y es que de permitir ello: novación de un contrato indeterminado por uno modal, se afectarían principios y valores recogidos, expresa o implícitamente, en la Constitución del Estado, tales como el de irrenunciabilidad de derechos[5] (artículo 26.2), el de primacía de la realidad[6] (preterición de la frivolidad de las formas frente a hechos certera y verosímilmente ocurridos en la realidad o en la práctica, cuando éstos se contraponen entre sí), el principio protector[7] (artículos 22, 23) y el de continuidad (artículo 27)[8]. Ello, además, contravendría de manera frontal lo previsto por el numeral 2 del artículo 26 de la Carta Magna, al importar una renuncia al estatuto de protección laboral que se halla estructurado y contenido en la Constitución Laboral, implicando un abierto desconocimiento de una situación real preexistente (contrato de trabajo a plazo indeterminado).

Así, pues, de la última situación propuesta: novación de un contrato indeterminado por inobservancia de las formas de uno que pretendía ser modal, desde la propia orilla de la Norma Normarum pone de relieve la imposibilidad de trasuntar del primer contrato citado a cualquier otra figura contractual que suponga una precarización o desmejora del estatus laboral[9] de la persona del trabajador, sin que esto suponga una afectación directa de los valores y principios en ella contenidos.

Esta interpretación conforme a la Constitución[10], además, es concordante con la norma recogida en el enunciado legal del artículo 78 de la LPCL, en la cual se plasma, a nivel legislativo, la proscripción de novar un contrato de trabajo a plazo indeterminado a otro tipo de contratación (laboral o no) que involucre un empobrecimiento del estatus laboral que ya ha adquirido la persona del trabajador y que integra el cúmulo de sus derechos subjetivos.

De otro lado, no podemos dejar de anotar que dicha norma está inspirada e impregnada de una de las reglas o expresiones clásicas del principio protector: la condición más beneficiosa, merced a la cual no resulta posible disminuir un beneficio obtenido por un trabajador, aun cuando tuviera su origen en una fuente no normativa (contrato de trabajo), al margen que la nueva disposición dimanara de fuente normativa[11]; en ese sentido, la trasgresión, eventual, de este dispositivo legal, indirectamente, lesiona también el principio protector.

No obviemos que, la doctrina ius laboralista más avisada, también, le reconoce al trabajo el carácter de derecho fundamental, así como la condición de deber, derecho, privilegio y vocación de la persona, en tanto “tiene la particularidad de responder a una elección personal, enraizada en lo más íntimo de la persona, en base a la cual ésta decide cómo ser útil socialmente y, a la vez, cómo desarrollar sus capacidades, logrando así el libre desarrollo de su personalidad. El trabajo humano es también un privilegio en cuanto la persona al trabajar transforma la naturaleza, la adapta a sus necesidades y puede llegar a comprender su sentido. (…) porque aunque el ser humano transforme el mundo impulsado por su instinto de conservación, a la vez, es capaz de trascenderlo, al experimentar –en el desarrollo de su actividad– su propia dignidad. El trabajo es, pues, un deber y un derecho que expresa, por un lado, la obligación de servir socialmente y, por otro, la dignidad personal”[12].

Así, dichos valores fundantes de la Constitución del Estado son indivisibles uno de otros, pues no existe trabajo que sea objeto de permisión estatal que no observe la dignidad del trabajador[13], ni ésta debe ceder, disminuirse o limitarse en cualquier momento de la prestación de servicios subordinados (inicio, vigencia o conclusión del vínculo laboral); en ese horizonte justamente apunta el artículo 23 de la Carta Política, la misma que, a decir del Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente número 2906-2002-AA/TC, es “una cláusula de salvaguarda de los derechos del trabajador, en concordancia con el artículo 1 de la Constitución, que estatuye que la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad como el fin supremo de la sociedad y el Estado. Con ello, además, se permite que el principio de igualdad surta efectos, justamente, en una relación asimétrica como la que se produce entre una empresa y un trabajador”.

En esa virtud, la interpretación contenida en la Resolución de la Sala Plena N° 015-2023-SUNAFIL/TFL, plasmada en los fundamentos que constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria, resultan totalmente compatibles con los principios y valores de la Constitución, pero, además, fortalece el carácter residual o excepcional de la contratación modal y la necesidad de que los empleadores acaten y cumplan con las formalidades legalmente previstas para su validez.

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[1] Nos vamos a referir con estas siglas a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Legislativo N° 728, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el Decreto Legislativo N° 003-97-TR.

[2] Fundamento tercero de la sentencia recaída en el expediente número 1874-2002-AA/TC del 19 de diciembre de 2003.

[3] Fundamento sétimo de la sentencia recaída en el expediente número 10777-2006-PA/TC, del 07 de noviembre de 2007.

[4] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA”. Segunda Edición. Gaceta Jurídica; Lima-Perú, 2008; páginas 16-17.

[5] Este principio, según la doctrina más avisada, se enuncia o manifiesta como “la ineficacia de la privación voluntaria por el trabajador de derechos laborales reconocidos a nivel legal o convencional” (FERRO DELGADO, Víctor. “El principio de irrenunciabilidad en la interpretación constitucional”. En AA.VV. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL DERECHO PERUANO LIBRO HOMENAJE AL PROFESOR AMÉRICO PLÁ RODRÍGUEZ”. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo; Lima-Perú, 2004; Página 111). Se trata de un “límite a la autonomía individual por la que se impide a un sujeto, con legitimación y capacidad adecuada, efectuar total o parcialmente actos de disposición sobre un derecho determinado” (OJEDA AVILÉS, Antonio. “LA RENUNCIA DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR”. Editado por el Instituto de Estudios Políticos; Madrid-España, 1971; Página 131); en suma, es “aquella imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Tercera Edición Actualizada, Ediciones Depalma; Buenos Aires-Argentina, 1998; página 118).

[6] Este principio constituye un elemento implícito de la Constitución Laboral, según lo ha establecido el Tribunal Constitucional, entre otras, en las sentencias recaídas en los expedientes números 503-99-AA/TC, 0091-2000-AA/TC, 1869-2004-AA/TC, 2371-2004-AA/TC y 1259-2005-AA/TC. En el mismo sentido puede verse la sentencia casatoria número 2185-2005 Puno. Y en doctrina dicho principio se expresa cuando “en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Op. Cit.; página 313).

[7] En palabras de la Corte Suprema de la República, vertidas en la casación número 2120-2003 Huánuco, constituye un principio superlativo dentro de la escala axiológica que impregna al Estado de Derecho, que obedece a la condición hiposuficiente del trabajador frente a su empleador. En el mismo sentido véase la sentencia recaída en el expediente número 1124-2001-AA/TC.

[8] El Tribunal ha reconocido la presencia de este principio en el citado artículo 27 de la Carta Magna, desde hace varios años; así puede verse la sentencia recaída en el expediente número 1874-2002-AA/TC, entre otras, y más recientemente la sentencia recaída en el expediente número 000357-2011-PA/TC del 13 de Junio de 2011.

[9] Y si bien podría sostenerse que ello se encuentra permitido en el marco del artículo 10.1 de la Ley número 27360, una correcta lectura de tal precepto nos indica que lo que hace factible es el acogimiento al régimen laboral del sector agrario mas no la novación del carácter indefinido del contrato al que, eventualmente, tuviese el trabajador; ello justificaría la conservación del régimen laboral común en cuanto a la indemnización por despido arbitrario se refiere. Además, precísese que, el Decreto Legislativo número 1057 que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios no establece ninguna cláusula de acogimiento o adaptación a esta figura contractual de los trabajadores que ya tienen vínculo laboral vigente a la fecha de su entrada en vigor, a diferencia de la antes citada ley.

[10] Según ZIPPELIUS citado por GARCÍA DE ENTERRÍA, Eduardo. “LA CONSTITUCIÓN COMO NORMA Y EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL”. Tercera Edición Reimpresa; Editorial Civitas; Madrid-España, 1994; página 102, nos refiere que siendo la Constitución el “contexto” necesario de todas y cada una de las Leyes y Reglamentos y normas del ordenamiento su interpretación y aplicación debe adaptarse a la norma constitucional.

[11] En igual sentido apunta Américo Plá al referir que: “La regla de la condición más beneficiosa supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determinada que debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Ediciones Depalma, Buenos Aires-Argentina, 1978; página 60).

[12] PACHECO ZERGA, Luz. “LA DIGNIDAD HUMANA EN EL DERECHO DEL TRABAJO”. Editora Thomson Civitas. Pamplona-España, 2007; páginas 43-44.

[13] Con expresa claridad esta vinculación es abordada por PACHECO ZERGA, Luz. “LA DIGNIDAD HUMANA EN EL DERECHO DEL TRABAJO”. Editora Thomson Civitas. Navarra-España, 2007; páginas 343.